Career path Wealize
Para mantener y mejorar un estilo de vida, hay pocas cosas que afecten más, positiva y negativamente, que el trabajo que hacemos día a día.
Desde Wealize siempre he querido basar esta relación en la confianza mutua y en la autoorganización y la gestión del tiempo de cada uno de nuestros empleados. Para ello es necesario también comprender el camino vamos a seguir y cómo impacta en nuestro modo de vida, experiencia profesional y salario. También poder retribuirles conveniente y justamente dentro de las posibilidades de la empresa y que vayan creciendo profesionalmente con nosotros.
El camino se basa principalmente en la experiencia, en el impacto que creamos en la empresa y nuestra aportación total. Es un camino tecnológico, diseño, comunicación, marketing o gestión.
Wealizerness
La capacidad de gestionarse uno mismo como Manager of One y ser proactivo en la empresa a nivel retrospectiva, comunicación con la empresa y con los compañeros. Autonomía para saber gestionar los problemas que me encuentro en mi trabajo de una manera honesta.
Impacto
Ser capaz de trabajar en proyectos que den beneficios, trabajar de forma diligente y con calidad para reducir tiempos en proyecto. Gestionar correctamente para poder llegar a tiempo a las versiones prometidas.
Liderazgo
Ser capaz de ayudar y desbloquear partes complejas del proyecto con calidad y ágilmente. Ser capaz de desbloquear a los demás para que como equipo lleguemos a los resultados de la mejor manera y más eficientemente posible.
Experiencia
Es la habilidad de gestionar ágilmente la complejidad de los problemas que surgen en un proyecto, es contribuir a definir y diseñar la solución a un problema exitosamente.
Camino
| **Junior | Medior | Senior** |
Engineer
Specialized in Backend, Frontend, IoT, ML, Management…
| **Junior | Medior | Senior** |
Designer UX/UI
Specialized or not in Management
Referencias
Three things value @ Google to measure performance: Ability to Handle Complexity, Leadership ability, Impact. Manager review, peer assessments are also important.
- Googleyness: The employee’s adherence to Google’s values. This is the main component of the “how” axis.
- Problem-solving: Analytical skills applied to work situations (problem-solving).
- Execution (high-quality work with little guidance): Delivering great work without the need for a lot of hand-holding from managers and peers (autonomy).
- Thought leadership: How much an employee is seen as a reference for a given niche of expertise. As Google grows in size, these niches may tend to become smaller and smaller, but still, Google wants employees that are go-to resources for specific themes, training colleagues on tech-talks, training customers, and producing high-quality content.
- Leadership (or emerging leadership): Albeit many young Googlers have little or no exposure to managing complex teams, everybody is required, nonetheless, to show emerging leadership skills, such as taking the lead of problems and projects, being pro-active, and owning results personally.
- Presence: Presence is the employee’s ability to make himself heard in an increasingly large organization, and intimately related to emerging leadership.
Monitoring the performance of software teams using Github, Jira, and Grafana
Engineering OKR Examples: How to Write Objectives and Key Results
| [Google’s Performance Management Practices | Qulture.Rocks](https://qulture.rocks/en/blog/googles-performance-management-practices-part-1/) |